Être licencié après 62 ans ne signifie pas que l’employeur peut automatiquement imposer un départ à la retraite. Les règles diffèrent selon l’âge du salarié, sa situation vis-à-vis de la retraite et la nature de la rupture du contrat de travail.
Licenciement, départ volontaire ou mise à la retraite par l’employeur : ces situations obéissent à des conditions distinctes et n’ouvrent pas les mêmes droits. Voici les règles à connaître lorsqu’un salarié est concerné par une rupture de contrat après 62 ans.
Droit au chômage après 62 ans : allocations et durée d'indemnisation
Un licenciement après 62 ans n’entraîne pas automatiquement un départ immédiat à la retraite. Tant que le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, il peut, sous certaines conditions, s’inscrire à France Travail et percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). La durée d’indemnisation dépend notamment de son âge à la fin du contrat et des droits qu’il a acquis.
Les conditions pour percevoir l'ARE après 62 ans
Un salarié licencié après 62 ans peut encore percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions prévues par l’assurance chômage.
Il doit notamment :
- avoir été involontairement privé d’emploi : un licenciement ou une rupture conventionnelle homologuée peuvent notamment ouvrir droit à l’ARE, sous réserve des autres conditions ; certaines démissions considérées comme légitimes peuvent également être indemnisées ;
- justifier de la durée minimale d’affiliation requise. Depuis le 1er avril 2026, il faut en principe avoir travaillé au moins 5 mois, soit 108 jours ou 758 heures, au cours de la période de référence applicable ;
- être inscrit à France Travail, accomplir les démarches demandées et être à la recherche effective d’un emploi ;
- être physiquement apte à exercer un emploi et résider sur le territoire permettant l’indemnisation ;
- ne pas remplir les conditions entraînant l’arrêt de l’ARE au titre de la retraite.
À l’approche de la retraite, l’âge seul ne suffit donc pas à mettre fin à l’indemnisation. France Travail cesse de verser l’ARE lorsque l’assuré a atteint l’âge légal de départ applicable à sa génération et dispose du nombre de trimestres nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein. L’indemnisation cesse également en cas de liquidation de certaines retraites anticipées à taux plein.
Ainsi, un salarié de plus de 62 ans qui n’a pas encore atteint l’âge légal correspondant à sa génération, ou qui a atteint cet âge mais ne dispose pas encore des trimestres nécessaires au taux plein, peut continuer à être indemnisé s’il remplit les autres conditions de l’ARE.
Durée d'indemnisation : jusqu'à 27 mois pour les 57 ans et plus
La durée maximale d’indemnisation dépend notamment de l’âge du demandeur d’emploi à la date de fin de son contrat de travail. Pour les fins de contrat relevant des règles actuelles, les plafonds sont les suivants :
| Âge à la date de fin du contrat | Durée maximale d’indemnisation |
|---|---|
| Moins de 55 ans | 548 jours, soit environ 18 mois |
| 55 ou 56 ans | 685 jours, soit environ 22,5 mois |
| 57 ans ou plus | 822 jours, soit environ 27 mois |
Pour un salarié licencié à 62 ans ou plus, la durée maximale initiale de l’ARE peut donc atteindre 822 jours, sous réserve que ses périodes d’emploi permettent d’ouvrir cette durée de droits.
La durée effectivement attribuée n’est toutefois pas automatiquement de 822 jours. France Travail calcule les droits à partir des périodes d’emploi comprises dans la période de référence, qui est de 36 mois pour les personnes âgées de 55 ans ou plus à la date de fin du contrat.
Lorsque les droits initiaux arrivent à leur terme, un demandeur d’emploi proche de la retraite peut, s’il remplit les conditions prévues, bénéficier du maintien de l’ARE jusqu’à l’obtention d’une retraite à taux plein, au plus tard jusqu’à l’âge du taux plein automatique. Ce mécanisme est distinct de la durée initiale de 822 jours.
Le différé d'indemnisation et son impact sur vos allocations
Même lorsque le droit à l’ARE est ouvert, le versement des allocations ne commence pas nécessairement dès la fin du contrat de travail. Jusqu’à trois délais peuvent se cumuler avant le premier versement.
- Le différé lié aux indemnités de rupture : il s’applique lorsque le salarié perçoit des indemnités dépassant le minimum prévu par la loi, par exemple certaines indemnités conventionnelles, transactionnelles ou négociées lors d’une rupture conventionnelle. En 2026, le nombre de jours de différé est obtenu en divisant le montant des indemnités supra-légales par 111,8. Ce différé est plafonné à 150 jours, ou à 75 jours en cas de rupture pour motif économique.
- Le différé lié aux congés payés : si une indemnité compensatrice de congés payés est versée à la fin du contrat, un différé supplémentaire peut s’appliquer. Il est calculé à partir de cette indemnité et du salaire journalier de référence, dans la limite de 30 jours.
- Le délai d’attente de 7 jours : il s’ajoute aux éventuels différés précédents. Il n’est toutefois appliqué qu’une seule fois sur une période de 12 mois.
Pour un salarié licencié après 62 ans, une indemnité de rupture importante peut donc repousser de plusieurs semaines ou plusieurs mois la date du premier versement de l’ARE.
En revanche, point très important : ces différés ne réduisent pas la durée des droits à l’ARE. Ils repoussent uniquement leur point de départ. France Travail le précise explicitement.
Il est donc utile d’anticiper cette période sans allocation lorsqu’on prépare la transition entre la fin du contrat de travail et la retraite.
Mise à la retraite d'office : une alternative au licenciement
La mise à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, distinct du licenciement. Elle permet à l’employeur de proposer ou, dans certains cas, d’imposer le départ à la retraite d’un salarié ayant atteint un certain âge. Cette procédure est strictement encadrée par le Code du travail.
Entre l’âge du taux plein automatique et 69 ans, l’employeur peut proposer au salarié une mise à la retraite, mais celui-ci peut la refuser. À partir de 70 ans, l’employeur peut en revanche mettre le salarié à la retraite sans avoir à obtenir son accord.
La mise à la retraite obéit ainsi à des règles spécifiques en matière d’âge, de procédure, de préavis et d’indemnisation, qu’il convient de distinguer de celles applicables au licenciement.
Licenciement ou rupture conventionnelle après 62 ans : que choisir ?
Après 62 ans, la fin du contrat de travail peut notamment résulter d’un licenciement décidé par l’employeur ou d’une rupture conventionnelle conclue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ces deux modes de rupture n’obéissent pas aux mêmes règles, notamment en matière de procédure, d’indemnisation et de négociation.
| Critère | Licenciement | Rupture conventionnelle |
|---|---|---|
| Origine de la rupture | Initiative de l’employeur | Accord commun entre l’employeur et le salarié |
| Motif nécessaire | Oui, le licenciement doit reposer sur un motif valable | Aucun motif de licenciement à justifier |
| Indemnité minimale | Indemnité légale de licenciement, ou conventionnelle si elle est plus favorable, lorsque les conditions sont remplies | Indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, ou au minimum conventionnel applicable dans certains cas |
| Accès à l’ARE | Possible si les conditions de l’assurance chômage sont remplies | Possible si les conditions de l’assurance chômage sont remplies |
| Date de rupture | Dépend notamment de la procédure et du préavis applicable | Fixée d’un commun accord, après respect de la procédure et homologation |
| Négociation de l’indemnité | Possible selon le contexte, mais le salarié ne décide pas de la rupture | Le montant peut être négocié au-delà du minimum obligatoire |
| Contestation | Le salarié peut contester le motif ou les conditions du licenciement | La convention homologuée peut également être contestée dans les conditions prévues par la loi |
La prise en compte des diverses indemnités pour le calcul de la retraite
Lorsqu’un salarié effectue son préavis, il continue de percevoir son salaire habituel. Si l’employeur le dispense de l’exécuter tout en lui versant une indemnité compensatrice de préavis, cette somme est soumise aux cotisations sociales dans les mêmes conditions qu’un salaire. Elle peut donc être prise en compte pour l’acquisition de droits à la retraite de base et de points Agirc-Arrco, dans les limites applicables.
Il en va de même pour l’indemnité compensatrice de congés payés, qui constitue une rémunération soumise à cotisations lorsqu’elle est versée au titre de congés acquis mais non pris à la fin du contrat.
Le traitement de l’indemnité de licenciement est différent. La fraction exonérée de cotisations sociales ne génère pas de droits supplémentaires à la retraite. En revanche, lorsqu’une partie de l’indemnité est soumise aux cotisations de retraite, cette fraction entre dans l’assiette correspondante et peut notamment permettre l’acquisition de points Agirc-Arrco. Les cotisations versées à l’Agirc-Arrco donnent en effet droit à des points de retraite complémentaire.
En 2026, la fraction de l’indemnité de licenciement exonérée d’impôt sur le revenu peut également être exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 96 120 €. Le PASS 2026 est fixé à 48 060 €.
Si le montant total de l’indemnité de licenciement dépasse 10 PASS, soit 480 600 € en 2026, elle est soumise intégralement aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS : aucune exonération ne s’applique.
Le régime fiscal répond à des règles distinctes. Pour une indemnité de licenciement versée en 2026, l’exonération d’impôt sur le revenu peut notamment être plafonnée à 288 360 €, selon les modalités prévues par la réglementation.
Les allocations chômage en cas de licenciement après 62 ans
Un salarié licencié après 62 ans peut encore percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions de l’assurance chômage et s’il ne peut pas encore bénéficier d’une retraite à taux plein.
L’indemnisation cesse lorsque le demandeur d’emploi atteint l’âge légal de départ applicable à sa génération et dispose du nombre de trimestres nécessaire pour obtenir une retraite à taux plein. Elle prend également fin en cas de liquidation d’une retraite anticipée à taux plein, notamment au titre d’une carrière longue, d’un handicap ou d’une incapacité permanente.
À l’inverse, lorsqu’un salarié a atteint l’âge légal mais ne dispose pas encore du nombre de trimestres requis, il peut continuer à percevoir l’ARE s’il remplit les autres conditions d’indemnisation. Dans certaines situations, ses allocations peuvent être maintenues au-delà de la durée initiale de ses droits jusqu’à l’obtention d’une retraite à taux plein, au plus tard jusqu’à 67 ans.
À l’approche de la retraite, France Travail doit vérifier la situation du demandeur d’emploi au regard de ses droits à pension. Il peut notamment lui être demandé de fournir une attestation délivrée par sa caisse de retraite afin de confirmer qu’il ne dispose pas encore du nombre de trimestres nécessaire au taux plein.
Enfin, l’ancienne minoration temporaire de 10 % de la retraite complémentaire Agirc-Arrco pendant trois ans ne doit plus être mentionnée : ce dispositif a été supprimé et ne s’applique plus à aucune retraite depuis le 1er avril 2024.
Licenciement après 62 ans : ce que dit la loi
Passé 62 ans, un salarié reste soumis aux règles ordinaires du droit du travail. Son employeur ne peut pas mettre fin à son contrat au seul motif qu’il a atteint un certain âge ou qu’il approche de la retraite. L’âge constitue en effet un critère de discrimination interdit par le Code du travail.
L'âge ne justifie pas un licenciement
Un employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son âge. Un licenciement fondé sur un motif discriminatoire peut être déclaré nul par le conseil de prud’hommes. Selon la situation, le salarié peut demander sa réintégration ou obtenir une indemnisation.
Comme pour tout autre salarié, le licenciement doit donc reposer sur un motif juridiquement valable :
- Licenciement pour motif personnel : il doit être fondé sur des éléments objectifs propres au salarié, par exemple une faute ou une insuffisance professionnelle, et non sur des suppositions liées à son âge.
- Licenciement économique : il doit répondre aux conditions légales du licenciement économique. Lorsque plusieurs salariés sont concernés, l’employeur doit également respecter les critères d’ordre des licenciements prévus par la loi ou par l’accord applicable.
- Mise à la retraite : elle constitue un mode de rupture distinct du licenciement. Entre 67 et 69 ans, l’employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais celui-ci peut refuser. À partir de 70 ans, l’employeur peut en principe le mettre d’office à la retraite sans son accord.
Les protections légales spécifiques aux salariés seniors
Au-delà de l’interdiction des discriminations liées à l’âge, plusieurs dispositifs visent à favoriser le maintien dans l’emploi et à mieux préparer les fins de carrière des salariés expérimentés.
- La négociation sur l’emploi des salariés expérimentés : depuis la loi du 24 octobre 2025, les entreprises concernées doivent négocier périodiquement sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés. Cette négociation peut notamment porter sur leur recrutement, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière, la santé au travail, les conditions de travail ou encore la transmission des compétences.
- La GEPP : dans les entreprises soumises à cette obligation, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels permet d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des parcours. Les problématiques liées aux salariés expérimentés peuvent y être intégrées, en particulier lorsqu’elles concernent le maintien dans l’emploi ou l’adaptation des compétences.
- L’entretien de parcours professionnel : depuis fin 2025, tout salarié restant dans la même entreprise bénéficie en principe d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. Il porte notamment sur ses compétences, son évolution professionnelle, ses besoins de formation et ses perspectives d’emploi.
- La formation professionnelle : l’âge ne peut pas justifier, à lui seul, une exclusion de l’accès à la formation. Les salariés expérimentés continuent donc de bénéficier des dispositifs de développement des compétences applicables dans l’entreprise.
En cas de licenciement économique, l’âge du salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. Avant de prononcer le licenciement, il doit rechercher les possibilités de reclassement disponibles dans les conditions prévues par le Code du travail, y compris lorsque le salarié est proche de la retraite.
Calcul de l'indemnité de licenciement après 62 ans
L’âge du salarié ne modifie pas, à lui seul, le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Après 62 ans, les mêmes règles s’appliquent qu’aux autres salariés, sous réserve de remplir les conditions ouvrant droit à cette indemnité.
Son montant dépend principalement de l’ancienneté dans l’entreprise et du salaire de référence. L’indemnité légale ne peut être inférieure à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ᵉ année.
Le salarié doit en principe justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.
La convention collective, le contrat de travail ou un accord applicable peut toutefois prévoir une indemnité plus favorable. Dans ce cas, c’est le montant le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.
Atteindre 62 ans n’ouvre donc pas automatiquement droit à une indemnité supérieure. Il convient en revanche de vérifier les dispositions conventionnelles applicables, certaines conventions collectives pouvant prévoir des modalités particulières liées notamment à l’ancienneté ou à la fin de carrière.
En savoir plus sur le calcul de votre retraite
Les contrats d’assurance-vie sélectionnés par Retraite.com
Assureur | Performance 2025* Fonds euros | Frais sur versement | Promotion maximum à l’ouverture | En savoir + | Demande de documentation |
| 3,50 % | 0 % | Jusqu’à 1000€ offerts** |
* Taux net de frais de gestion, hors prélèvements sociaux et fiscaux.
**Offres sous conditions à valider sur la page de l’assureur/courtier.
⚠️ Les performances passées ne présagent pas des performances futures.