La prime de partage de la valeur (PPV) a succédé en 2022 à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron », créée à la suite du mouvement des Gilets jaunes.
La PPV permet aux employeurs de verser une prime à leurs salariés dans un cadre social et fiscal avantageux, sous certaines conditions. Son montant peut notamment bénéficier d’exonérations de cotisations sociales et, dans certains cas, d’impôt sur le revenu.
Jusqu’au 31 décembre 2026, un régime renforcé d’exonération s’applique notamment aux salariés rémunérés moins de trois Smic dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les règles varient toutefois selon la taille de l’entreprise, le niveau de rémunération et l’utilisation de la prime.
Zoom sur le fonctionnement, les plafonds et la fiscalité de la prime de partage de la valeur.
Une prime exceptionnelle au périmètre large
Conçue pour soutenir le pouvoir d’achat, la prime de partage de la valeur (PPV) est une prime que les employeurs peuvent verser à leurs salariés en complément de leur rémunération habituelle.
La mise en place de la PPV reste facultative en principe. Elle peut être décidée par accord d’entreprise ou de groupe, ou par décision unilatérale de l’employeur. Dans certaines entreprises de 11 à 49 salariés, un dispositif de partage de la valeur doit toutefois être mis en place depuis 2025 lorsque les conditions légales sont réunies ; la PPV constitue alors l’une des solutions possibles.
La PPV peut bénéficier aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, quel que soit leur niveau de rémunération. Elle peut notamment concerner :
- les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel ;
- les salariés intérimaires ;
- les apprentis ;
- les salariés en contrat de professionnalisation ;
- certains agents publics relevant d’établissements publics ;
- les travailleurs en situation de handicap liés à un ESAT par un contrat de soutien et d’aide par le travail.
Les stagiaires ne peuvent en revanche pas bénéficier de la PPV.
Le champ des employeurs concernés est large. La prime peut notamment être versée par les employeurs de droit privé, les associations, fondations, mutuelles et syndicats, ainsi que par les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) et certains établissements publics administratifs employant du personnel de droit privé.
Souplesse sur la définition du montant et des conditions de versement pour la PPV
L’employeur fixe librement le montant de la prime de partage de la valeur. Celle-ci peut bénéficier d’un régime d’exonération dans la limite de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile.
Ce plafond peut être porté à 6 000 € dans certaines situations, notamment lorsque l’entreprise met en place un dispositif d’intéressement ou de participation répondant aux conditions prévues par la loi. L’employeur reste libre de verser une prime d’un montant supérieur, mais la fraction dépassant le plafond applicable ne bénéficie pas du même régime d’exonération.
Le montant de la PPV peut être identique pour tous les salariés ou modulé selon des critères définis par la loi :
- la rémunération ;
- le niveau de classification ;
- l’ancienneté dans l’entreprise ;
- la durée de présence effective au cours de l’année écoulée ;
- la durée de travail prévue au contrat de travail.
La modulation ne peut pas reposer sur une appréciation individuelle de la performance ou du mérite du salarié.
Par ailleurs, la PPV ne peut se substituer à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ni à une augmentation de salaire ou à une prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
La PPV doit être mise en place :
- soit par un accord d’entreprise ou de groupe ;
- soit par une décision unilatérale de l’employeur, après information préalable du comité social et économique lorsqu’il existe.
Depuis le 1er décembre 2023, deux primes de partage de la valeur peuvent être attribuées au titre d’une même année civile.
La ou les primes peuvent être versées en une ou plusieurs fois au cours de l’année, dans la limite d’un versement par trimestre. Le versement de deux PPV dans l’année ne double toutefois pas les plafonds annuels d’exonération de 3 000 € ou 6 000 €.
Prime de partage de la valeur : un dispositif avantageux pour les salariés et les employeurs
La prime de partage de la valeur permet à l’employeur d’accorder un complément de rémunération à ses salariés dans un cadre social et fiscal avantageux, sous certaines conditions.
Pour l’entreprise, son versement peut également contribuer à :
- reconnaître la contribution des salariés ;
- renforcer leur motivation et leur sentiment d’appartenance ;
- améliorer l’attractivité de l’entreprise auprès de nouvelles recrues ;
- favoriser la fidélisation des collaborateurs ;
- soutenir le dialogue social et la cohésion interne.
Jusqu’au 31 décembre 2026, le régime d’exonération dépend notamment de la taille de l’entreprise et de la rémunération du salarié.
Obligation légale au 1/01/2025 de proposer un dispositif de partage de la valeur pour les entreprises de plus de 11 salariés.
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, lorsque le bénéficiaire a perçu au cours des 12 mois précédant le versement une rémunération inférieure à 3 fois le Smic annuel, la PPV est exonérée, dans les limites applicables, de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, ou lorsque la rémunération du salarié atteint ou dépasse 3 Smic dans une entreprise de moins de 50 salariés, la PPV reste exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans les limites prévues, mais elle est soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu.
Le salarié peut toutefois affecter tout ou partie de sa PPV à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise. Les sommes ainsi placées peuvent être exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite du plafond de 3 000 € ou de 6 000 € applicable à la prime.
À compter du 1er janvier 2027, la PPV restera exonérée de cotisations sociales dans les limites prévues, mais sera en principe soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu. Les sommes affectées à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite pourront toutefois continuer à bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu.
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Bon à savoir
La PPV exonérée de cotisations de Sécurité sociale n’entre pas dans l’assiette permettant d’acquérir des droits supplémentaires à la retraite au titre de ces cotisations.
Depuis 2025, la prime de partage de la valeur est prise en compte dans le calcul de la réduction générale des cotisations patronales. En 2026, elle est notamment intégrée à la rémunération utilisée pour vérifier l’éligibilité à cette réduction et pour en calculer le montant.
Qu'est-ce qu'une prime de salaire ? Définition, types et distinction avec le salaire fixe
Une prime de salaire est un élément de rémunération versé au salarié en complément de son salaire de base. Elle peut être prévue par le contrat de travail, une convention ou un accord collectif, un usage dans l’entreprise ou résulter d’une décision de l’employeur.
Contrairement au salaire de base, son versement peut dépendre de conditions particulières : réalisation d’objectifs, ancienneté, conditions de travail, présence dans l’entreprise ou encore événement exceptionnel. Certaines primes peuvent toutefois être fixes et obligatoires lorsqu’elles sont prévues par une disposition applicable à l’entreprise.
On distingue notamment :
- les primes de performance ou de résultats ;
- les primes liées aux conditions de travail, comme certaines primes de pénibilité ou de travail de nuit ;
- les primes prévues par une convention collective, un accord, le contrat de travail ou un usage ;
- les primes exceptionnelles, comme la prime de partage de la valeur (PPV).
Les conditions d’attribution, le mode de calcul ainsi que le régime social et fiscal varient selon la nature de la prime concernée.
Quels sont les différents types de primes de salaire pour les salariés ?
Les primes versées aux salariés peuvent être classées selon leur origine et leur finalité. Certaines récompensent la performance, d’autres compensent des conditions particulières de travail ou résultent d’une convention collective, d’un accord ou du contrat de travail.
Leur régime social et fiscal peut également varier. En principe, les primes constituent des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, sauf lorsqu’un dispositif particulier prévoit une exonération totale ou partielle.
Parmi les principales catégories figurent les primes de performance ou de résultats, les primes liées aux conditions de travail, les primes conventionnelles ou contractuelles et les primes exceptionnelles, comme la prime de partage de la valeur.
Le montant réellement perçu par le salarié dépend donc de la nature de la prime et du régime social et fiscal qui lui est applicable.
Les primes liées à la performance et aux résultats
Certaines primes sont directement liées à l’atteinte d’objectifs individuels ou collectifs. Elles sont notamment utilisées pour récompenser les performances commerciales, la productivité ou l’atteinte de résultats définis à l’avance.
On distingue notamment :
- la prime sur objectifs : son versement dépend de l’atteinte d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs définis au préalable selon des critères suffisamment précis ;
- la prime de rendement : elle peut être liée à un niveau de production, de productivité ou de performance défini par l’entreprise ;
- les primes collectives de performance : elles peuvent dépendre de résultats atteints par une équipe, un service ou l’entreprise dans son ensemble.
Le montant de ces primes peut varier selon les résultats obtenus et les modalités prévues par le contrat de travail, un accord collectif ou le dispositif applicable.
L’intéressement relève d’une logique différente. Il s’agit d’un dispositif de partage de la valeur permettant de verser une prime aux salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise. Il est mis en place dans le cadre d’un accord ou, dans certains cas, par décision unilatérale de l’employeur, et bénéficie d’un régime social et fiscal spécifique.
Les primes liées aux conditions de travail
Certaines primes sont destinées à compenser des contraintes particulières liées aux conditions dans lesquelles le salarié exerce son activité. Elles ne sont pas directement liées à ses performances ou aux résultats de l’entreprise.
On retrouve notamment :
- la prime de nuit ou d’horaires particuliers : elle peut compenser les contraintes liées au travail de nuit ou à certains horaires spécifiques, selon les dispositions conventionnelles ou contractuelles applicables ;
- la prime de salissure ou d’insalubrité : elle peut être prévue lorsque les conditions de travail exposent le salarié à des contraintes particulières de salissure ou d’hygiène ;
- la prime de risque ou de danger : elle peut être attribuée à certains salariés exposés à des risques particuliers dans l’exercice de leur activité.
Il convient de distinguer ces primes des remboursements de frais professionnels. Les indemnités de repas, de panier ou de déplacement peuvent notamment avoir pour objet de rembourser des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Lorsqu’elles remplissent les conditions prévues par la réglementation, elles peuvent bénéficier d’un régime social spécifique.
Ces primes et indemnités sont souvent prévues par une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail. Leur versement peut être conditionné à l’exposition effective du salarié à la contrainte ou aux frais concernés.
Quelles sont les primes de salaire soumises à cotisation ? Primes conventionnelles et légales
Il s’agit des primes de salaire dont le principe, et parfois le mode de calcul, est imposé ou fortement encadré par la loi ou par la convention collective de branche. L’employeur n’a pas la liberté de les supprimer dès lors que les conditions d’attribution sont remplies. En matière de cotisations sociales, ces primes conventionnelles et légales sont en principe soumises aux mêmes prélèvements que le salaire de base : elles entrent dans l’assiette de calcul des cotisations salariales et patronales, et sont donc prises en compte pour les droits à la retraite. Seules certaines primes bénéficient d’un régime dérogatoire expressément prévu par la loi, comme la prime de partage de la valeur (PPV) dans les conditions détaillées plus haut. (Sources : hellowork.com, ledecodeur.cftc.fr)
- La prime d’ancienneté : très répandue dans les conventions collectives, elle augmente la rémunération du salarié en fonction de sa durée de présence dans l’entreprise ou dans la branche. Son taux et ses paliers varient selon les accords applicables.
- La prime de treizième mois : bien qu’elle ne soit pas imposée par la loi à toutes les entreprises, elle est prévue par de nombreuses conventions collectives et contrats de travail, et devient alors obligatoire pour l’employeur concerné.
- La prime de vacances : certaines conventions collectives prévoient le versement d’un complément de rémunération au moment des congés payés.
- La prime de participation : obligatoire dans les entreprises atteignant un certain seuil d’effectifs, elle redistribue une fraction des bénéfices de l’entreprise aux salariés selon une formule légale encadrée.
Cette protection tient à leur ancrage juridique fort : inscrites dans un contrat de travail ou un accord collectif, ces primes ne peuvent pas être revues à la baisse ou supprimées sans passer par une procédure de modification contractuelle ou de dénonciation de l’accord.
Les primes exceptionnelles : la Prime de Partage de la Valeur (PPV)
Les primes exceptionnelles sont versées ponctuellement pour récompenser un événement particulier, accompagner un contexte économique ou social spécifique ou reconnaître une contribution particulière du salarié. Leur mise en place peut résulter d’une décision de l’employeur, d’un accord collectif, du contrat de travail ou, dans certains cas, d’un usage dans l’entreprise.
La Prime de Partage de la Valeur (PPV) constitue l’un des principaux dispositifs de prime exceptionnelle. La loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur a fait évoluer son fonctionnement. Elle permet notamment d’attribuer deux PPV au titre d’une même année civile et offre aux salariés la possibilité d’affecter tout ou partie de la prime à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise.
En 2023, 5,6 millions de salariés du secteur privé non agricole ont bénéficié d’une PPV, pour un montant total de 5,1 milliards d’euros bruts. Le montant moyen versé s’est élevé à 901 € par bénéficiaire.
La PPV bénéficie d’un régime social et fiscal spécifique, dont les conditions dépendent notamment de la rémunération du salarié, de la taille de l’entreprise et de l’utilisation éventuelle de la prime.
D’autres primes exceptionnelles peuvent également être versées, par exemple :
- une prime de bilan ou de fin d’année ;
- une prime liée à un événement familial, lorsqu’elle est prévue par les dispositions applicables dans l’entreprise ;
- une prime exceptionnelle liée à un projet ou à une mission particulière.
Le caractère ponctuel d’une prime ne signifie pas nécessairement que son versement reste toujours facultatif. Lorsqu’elle est prévue par le contrat de travail, un accord collectif ou qu’elle résulte d’un usage établi dans l’entreprise, son versement peut devenir obligatoire.